Рекомендации от клиентов – оценка профессионализма и качества нашей работы
МЫ ЯВЛЯЕМСЯ ОФИЦИАЛЬНЫМИ ЧЛЕНАМИ АССОЦИАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПОЛИГРАФОЛОГОВ РОССИИ.

Проверка сотрудников. Подбор персонала. Методы отбора и подбора персонала.

Народная мудрость:
"Человек становится ближе всего к совершенству в тот момент, когда он заполняет резюме для приёма на работу".

Проверка сотрудников. Подбор персонала. Методы отбора и подбора персонала. Применение и использование полиграфа (детектора лжи). 

Когда мы строим дом, то мы никогда не говорим строителям: вот вам деньги и стройте как хотите. Мы сначала внимательно согласовываем чертежи, тщательно выбираем дизайн, материалы и каждую деталь интерьера. Пока дом не будет досконально продуман в чертежах, мы не переходим к его строительству.

Но почему-то когда "строится" основа любой компании, а именно: подбирается персонал, который будет в ней трудиться, некоторые руководители об этом забывают. Хотя, работающие в компании сотрудники, это важнейшая её составляющая, без которой невозможен успех и процветание самого предприятия.

В некоторых компаниях плохо учитывается важная роль предварительной проверки и отбора персонала при приёме на работу. С начала принимают к себе плохо отобранных и непроверенных сотрудников, а уже потом думают или чаще всего "разгребают" последствия.

Многие собственники ошибочно считают, что не обязательно надо проводить предварительную проверку сотрудника, а вполне достаточно взять к себе на вакансию квалифицированного специалиста, платить ему хорошую зарплату и данный сотрудник уже изначально за неё БУДЕТ и ОБЯЗАН честно и продуктивно трудиться. По причине того, что ему платится хорошая зарплата. При этом они забывают о том, что сотрудники - это прежде всего люди, каждый со своими достоинствами и недостатками, с тайными причинами и мотивами своего поведения, со своим мнением, часто не совпадающим с мнением руководства.

С таким подходом они плохо учитывают и игнорируют "человеческий" фактор, относятся к подбору сотрудников, как к выбору нужных, но безликих "деталей" или "винтиков" механизма своего предприятия.

К примеру: на автомобиле (механизме), повернув руль вправо, руководитель твёрдо знает о том, что машина поедет направо, а сказав подчиненному (не механизму) идти вправо, это не означает того, что он пойдет направо. Он человек, может и передумать, не сделать сказанного или сделать всё по своему, как лично он посчитает нужным или выгодным для себя.

В связи с этим работа "хорошей" службы персонала по подбору сотрудников в любой компании напоминает труд бригады золотоискателей: им надо "промыть" и "отсеять" несколько тонн ненужной породы, чтобы найти в ней несколько грамм золота. А именно: проделать большой объём по подбору персонала, найти 3-5-10 кандидатов, тщательно изучить и побеседовать с ними, всесторонне проверить их данные, чтобы потом отобрать из них одного достойного. А это труд, причем большой, объёмный, неблагодарный и очень тяжелый.

Из-за этих причин в "плохой" службе персонала, менеджеры по кадрам не умеют, а чаще не хотят заниматься тщательным отбором и проверкой персонала. Преобладает мнение: а для чего и зачем делать "лишнюю" и "бесполезную" работу, проводить много собеседований и отборов сотрудников на одну вакантную должность? Гораздо быстрее и проще взять сразу же на вакансию первого попавшегося кандидата, более-менее подходящего (на их взгляд). Поджимают сроки, неохота выполнять большой объём работы, связанный с отбором сотрудников. С целью побыстрее "закрыть" вакансию и сократить время на поиск и подбор персонала, они берут к себе без предварительной проверки и отбора первого попавшегося соискателя.

Работает надежда на "авось", а вдруг кандидат и без проверки окажется хорошим и будет честно трудиться. А вот если не окажется и не будет? При этом они легкомысленно не задумываются о будущем и о последствиях того, а что потом может натворить недобросовестный кандидат на своей будущей должности?

Причина этого в том, что кадровики часто не несут личной ответственности за свои промахи и ошибки в подборе персонала. Если соискатель начнёт воровать, прогуливать, уйдет в запой, окажется наркоманом, станет скандалить, саботировать, проявлять неповиновение или совершит ЧП, то сотрудники службы персонала не несут за это никакой ответственности.

Финансово или дисциплинарно они не отвечают за последующие действия принятых сотрудников. А нанесенный непорядочным кандидатом ущерб (зачастую очень большой) возмещает потом сам владелец. Только он платит своими деньгами за негативные последствия, а не нерадивый сотрудник службы персонала, который взял нарушителя на работу. Совершенные ошибки и просчеты в подборе персонала могут стать роковыми в деятельности любого предприятия и привести к его разорению.

После случившегося ЧП, стандартные ответы кадровиков обычно бывают такими: "людям же надо верить", "ошиблись, с кем не бывает", "я к нему в душу залезть не могу", "да кто же мог подумать, что он так поступит", "он же таким порядочным выглядел на собеседовании", "а ведь он так честно смотрел в глаза и так искренне говорил о том, что он хороший", "к нам его рекомендовал(а) такой-то" и так далее.

Методы подбора персонала. Обзор способов подбора и проверки сотрудников.

На сегодняшний день нельзя доверять полученному впечатлению после собеседования, результатам психологических тестов, личным резюме соискателей и предоставленным документам, отзывам и рекомендательным письмам. Обман со стороны кандидатов стал настолько массовым и обычным, что считается у них нормой. Любой работодатель хочет взять к себе порядочный персонал, но какими способами они сейчас производят подбор и проверку персонала и ищут лояльных сотрудников?

Метод отбора и проверки сотрудников путем устного собеседования.

Без устного собеседования сейчас не обходится ни один приём на работу. Это обязательный способ проверки и подбора персонала на должность. При этом, некоторые кадровики до сих пор почему-то считают, что на устном собеседовании соискатель сам добровольно и честно расскажет про себя полную правду.

А что, кто-то всерьёз считает и верит в то, что претендент на вакансию с хорошей зарплатой при своём трудоустройстве будет искренне, откровенно и правдиво рассказывать обо всех своих недостатках и совершенных им негативных поступках на предыдущих местах работы?

В реальности почти всегда бывает наоборот. Добиваясь престижной и высокооплачиваемой должности, кандидаты идут на всевозможные ухищрения и обман ради того, чтобы произвести нужное и хорошее впечатление и устроиться на вакансию.

В эти уловки обычно входят многочисленные репетиции предстоящего собеседования, отработка ответов на задаваемые вопросы, подготовка к психодиагностическим тестам. Существует множество различных курсов и тренингов, которые учат и дают рекомендации: как надо правильно обманывать на собеседовании, как проходить различные тесты и интервью, правильно отвечать и обходить вопросы-ловушки, как надо обманывать психолога-кадровика или "фейсконтрольщика" в разговоре. Повсеместными стали: тренировки предстоящего собеседования, подделки документов об образовании, искажения резюме и анкет, ложные предоставленные рекомендации и отзывы.

После такой подготовки очень трудно "разглядеть" истинную сущность кандидата. Каким бы тщательным не было собеседование, на нём очень сложно выяснить негативные факты от претендента, если последний их умело скрывает.

Даже самый опытный эйчар при отборе персонала не может точно "на глаз" определить в беседе отъявленного наркомана (если тот находится на терапии или в очередной раз пытается “соскочить”), запойного алкоголика (если период его "просветления" пришелся на момент собеседования), лиц, совершавших раньше хищения, а также лиц, нарушавших закон и отбывавших срок в местах лишения свободы. Как при подборе сотрудников на собеседовании точно определить и узнать: совершал ли соискатель негативные поступки на прошлых местах или нет? Никак.

Собеседование при подборе персонала дает пользу, если его проводит человек с очень развитой интуицией, который на подсознательном уровне чувствует обман. Но таких людей очень мало. Если вы не входите в их число, то брать на работу людей, полагаясь только на свой опыт и интуицию не рекомендуется.

Метод подбора и проверки персонала путем изучения их резюме, анкет, рекомендаций, трудовой книжки.

Что известно о сотруднике, который пришел устраиваться? Только то, что он написал в своем резюме и какие рекомендации он принес. Но претендент всегда предоставляет о себе только положительные рекомендации и никогда не покажет плохие. Многие соискатели специально искажают и приукрашивают свои резюме и анкеты, подделывают документы, сами пишут себе придуманные характеристики и рекомендательные письма, договариваются с друзьями о даче им ложных устных отзывов или рекомендаций под видом бывших руководителей.

Также при подборе персонала обычно смотрят трудовую книжку сотрудника. Если человек сменил много разных мест работы и на каждом из них отработал непродолжительное время, то это заставляет сильно задуматься о причинах этого. Хотя многие сотрудники сейчас заводят себе по несколько трудовых книжек.

По этим причинам из предоставленных документов сложно узнать что-то правдивое. Из них невозможно узнать о нелояльности кандидата и о его негативных действиях на прошлых местах, имеет ли он связи с конкурентами и криминалом и т.д.

Больше из предоставленных документов при отборе сотрудников ничего ценного определить нельзя, так как всю негативную про себя информацию кандидат уже давно удалил из них заранее.

Метод отбора и проверки сотрудников путем получение отзывов от предыдущих руководителей.

Данный метод подбора персонала очень субъективен и часто не дает полной картины. Хорошо ли знал прошлый работодатель своего бывшего сотрудника и знал ли он о его нарушениям? Захочет ли он честно рассказывать об этом? Будут ли данные отзывы точными и объективными? Многие руководители часто жалеют своих бывших подчиненных, не хотят "выносить сор из избы", дают им шанс "исправиться" на новом месте. Часто срабатывает обычная жалость и сочувствие: зачем "портить" будущую жизнь уволенному сотруднику?

Причина этого в том, что для того, чтобы официально уволить нерадивого сотрудника по "негативной" статье, руководителю надо приложить немало усилий для этого. Такое увольнение надо долго и юридически грамотно оформлять. Велика вероятность потом судиться с обиженным нарушителем. Многие не хотят тратить своё время на это или жалеют нарушителей. Их чаще всего увольняют по "хорошему", с формулировкой "по собственному желанию". Иногда работодатель просто не хотел отпускать ценного специалиста и потом может наговорить про него много вымышленной клеветы. В лучшем случае, бывший начальник сможет рассказать о своем подчиненном только то, что было за ним замечено за время его работы и ничего не скажет о его негативных поступках, если тот не был в них уличен или пойман. Данный метод отбора сотрудников малоэффективен, так как руководители очень редко откровенно рассказывают про своих бывших подчиненных полную правду. 

Метод подбора и проверки персонала путем использование различных баз данных.

Объективный и хороший метод проверки персонала, но только много ли нарушений и проступков соискателей официально зарегистрировано в базах данных? Чаще всего эти базы не всегда корректны и не актуальны, а негативные действия сотрудников в них не зафиксированы. Заключение "по учетам не проходил", означает только то, что соискатель не был задержан на месте преступления или не привлекался к судебной или административной ответственности. Попытки провести проверку будущего сотрудника через полицию или детективные агентства незаконны.

Метод подбора и проверки сотрудников путем обращения в рекрутинговые агентства.

С целью облегчить свой труд по поиску и подбору персонала многие фирмы привлекают для этого рекрутинговые агентства. Почему-то считается, что уж там-то работают профессионалы, которые владеют "тайными" методами проверки персонала и легко найдут им хороших и честных сотрудников. Но это не так. Во-первых: сотрудники данных агентств - это обычные люди и часто они не имеют нужных навыков и умений по определению лояльности претендентов. Никаких тайных и особых методов подбора сотрудников по их лояльности и порядочности у них нет. Во-вторых: доходы и прибыль рекрутинговых агентств напрямую зависит от количества трудоустроенных ими кандидатов: чем больше - тем лучше. С таким подходом, есть ли у них стимул и цель найти для заказчика лояльный и честный персонал, если доход агентства и зарплата его сотрудников зависит от других показателей? Исходя из этих причин данный метод подбора персонала плохо поможет найти и отобрать порядочных сотрудников.

Интересно, что большая часть кадровых агентств именно из-за этого выступает против проверок персонала на полиграфе в качестве метода отбора сотрудников. От них часто приходится слышать, что этот метод "пахнет Лубянкой", что он "ложно обвиняет" порядочных людей и имеет много неприятных побочных эффектов. И их можно понять: предварительная проверка сотрудников на детекторе лжи при их трудоустройстве хорошо "отсеивает" нелояльных, что значительно увеличивает им объём работы по подбору персонала. 

Метод отбора и проверки персонала путем временного трудоустройства на испытательный срок.

Иногда понравившегося кандидата сразу берут на должность с испытательным сроком, с целью посмотреть и оценить новичка в настоящей работе и на практике удостовериться в его лояльности. Оценить подбор сотрудника сразу же через реальную работу: хорошо справится или нет. Но ведь сам соискатель прекрасно знает об этом. Из-за этого, нелояльный сотрудник старается потерпеть, затаиться на 2-3 месяца, произвести хорошее впечатление и непродолжительное время изображать из себя лояльного подчиненного. При этом ему открывают коммерческие секреты, платят зарплату и тратят время на его обучение (которое тоже стоит денег). Только после того, как кандидат устраивается окончательно, то он "расслабляется" и уже потом показывает полностью свою истинную сущность. Хотя данный метод подбора и проверки персонала всё равно лучше чем вышеперечисленные.

Метод отбора и проверки сотрудников по рекомендациям друзей, родственников, коллег и знакомых.

Хороший и очень распространный метод подбора персонала на работу. Его часто используют во многих компаниях. Но данный способ подбора сотрудников субъективен, так как он сильно зависит от личности и мотивов самого рекомендателя. Здесь крайне важно разобраться: насколько сам рекомендатель ответственный человек и можно ли ему доверять, кем ему приходится кандидат на вакансию, хорошо ли и сколько по времени он его знает, причем именно как работника, критерии, по которым рекомендатель положительно оценивает этого соискателя, руководствуясь какими мотивами и причинами он рекомендует данного кандидата, имеет ли он свою личную выгоду от этого и какую. Не разобравшись досконально в этих вопросах, не стоит трудоустраивать в компанию соискателя "по знакомству".

Не следует забывать, что любой нарушитель, уволенный по негативным причинам, первым делом просит всех своих родственников и друзей найти для него новое хорошее место. И сильно не "повезет" той компании куда его возьмут "по рекомендации". Также надо учитывать, что "хороший парень" может оказаться плохим и некомпетентным работником, что ваши критерии оценки людей могут сильно расходиться с оценками рекомендателя, что некоторые из них пытаются вас обмануть и просто пристроить на "теплое" место своих близких, что уволив потом за профнепригодность рекомендованного соискателя, вы рискуете надолго испортить отношения с родственниками или друзьями и что развитие "кумовства" на работе - это всегда плохо. При этом данный метод отбора сотрудников считается одним из лучших, так как опирается на предыдущее знание соискателя рекомендателем.

Метод отбора и проверки персонала путем повышения кандидата внутри самой компании на вышестоящую должность.

Хороший способ, который повсеместно используется в закрытых или силовых структурах. Не требует больших финансовых затрат и последующей адаптации. Тем более, что качества претендента все уже хорошо знают. Возможность карьерного роста по служебной лестнице всегда стимулирует сотрудников. Однако и здесь есть минусы: ограниченный выбор, отсутствие возможности привлечения "свежих сил" и самое главное: претендент может "не потянуть" новую должность.

Метод подбора персонала путем переманивания ценных сотрудников у конкурентов (хетхандинг).

Сомнительный способ с морально-этической точки зрения. Сильно распространен на Западе. Его достоинства: мало затрат и получение сразу же готового и квалифицированного специалиста. Увести хорошего профессионала у конкурента всегда дешевле и быстрее, чем вырастить своего. Есть недостатки: на человека, для которого главным мотивом работы являются только деньги - нельзя положиться. В любой трудный момент он может всё бросить и уйти туда, где ему больше заплатят.

Метод отбора и проверки сотрудников путем применения полиграфа (детектора лжи).

Всеми вышеперечисленными способами сложно выяснить неблаговидные поступки сотрудника на прошлых местах, наличия у него пагубных привычек и пристрастий. Кандидат при своем трудоустройстве, никогда сам добровольно не расскажет о своих прошлых хищениях, негативных действиях и увольнениях из-за этого. Еще сложнее определить, кем на самом деле является кандидат на вакансию: порядочным человеком, мошенником или это засланный "разведчик" от конкурентов.

Есть только одно место, где хранится полностью вся информация о соискателе - это его память. И удалить данную информацию из его памяти практически невозможно. Единственный, кто знает о кандидате всё полностью - это он сам. Только он хорошо знает все свои положительные и отрицательные стороны, негативные поступки в прошлом и свои недостатки.

Тестирование на полиграфе при проверке персонала позволяет специалисту увидеть то, что не видно другим людям обычными глазами. Из-за этого проверка сотрудника на полиграфе, как метод отбора персонала при приеме на работу, является наиболее эффективным методом проверки будущего кандидата. Она с высокой степенью вероятности позволяет узнать о негативных действиях соискателя в прошлом и обезопасить руководителя от дальнейших сложностей и проблем с этим сотрудником в будущем. Большой положительный эффект в подборе персонала дают тестирования на полиграфе на позиции, связанные с материальной ответственностью, людей отвечающих за крупные товарно-материальные ценности и денежные суммы.

Конечно, проверка персонала полиграфе при приеме на работу не является панацеей и избавлением от всех бед. Нельзя сказать, что проверка на детекторе лжи полностью заменяет все другие существующие методы и средства отбора персонала. Но она является эффективным дополнением к уже имеющимся способам проверки сотрудников в подборе персонала и было бы глупо её не использовать. Зная о том, что рассказанная информации будет проверена на детекторе лжи, соискатели проявляют большую откровенность и рассказывают о себе то, что они обычно не говорят и скрывают на кадровых собеседованиях. Исходя из вышеизложенного: подбор и проверка персонала путем применения полиграфа является одним из лучших методов по отбору сотрудников.

Два разных подхода в подборе сотрудников.

В мире есть два подхода к подбору сотрудников, условно их называют: западный и восточный.

Западный подход при отборе персонала: надо брать претендентов в основном только "со стороны" и строго по контракту, кандидат должен проходить серьёзные испытания и проверки при своем трудоустройстве. При приёме "по знакомству" рекомендатель несет полную ответственность за рекомендованного, вплоть до совместного увольнения вместе с ним за совершенный проступок.

Достоинства подхода: позволяет отобрать хороших, подготовленных специалистов, люди стараются продуктивно трудиться, так как боятся потерять работу. Страх увольнения заставляет их удерживаться от недостойных поступков. Недостатки: отсутствует доверие к руководству, инициатива и преданность к компании, подчинение основано на страхе увольнения. Сотрудники в основном думают только о своих интересах. 

Восточный подход при подборе сотрудников на работу: надо брать только родственников, друзей, близких знакомых или по рекомендации. Здесь считается, что родственные связи или близкие отношения сплотят руководство и подчиненных, сделают их более лояльными.

Достоинства подхода: первоначально появляется доверие к руководству и преданность к компании, подчинение основано на уважении и взаимном согласии. Сотрудники проявляют больше инициативы и творчества. Недостатки: всё это потом проходит, каждый начинает "тянуть одеяло" на себя, люди стараются действовать исходя из своих личных, противоположных целей и интересов. На руководящие должности часто попадают некомпетентные люди, так как они попали туда по принципу "близости к телу" и личной преданности. Часто, спустя некоторое время, лояльность к руководству перерастает в скрытую зависть к нему со всеми вытекающими отсюда последствиями. Видя благополучие своего руководителя подчиненных начинает "душить жаба". Страх увольнения слабый, что плохо сдерживает их от нелояльных поступков и действий.

В России при отборе и проверке сотрудников в основном используется восточный подход. У нас почему-то считается, что подчиненные родственники или друзья будут более честными, преданными и станут лучше работать. Хотя стремление ставить на всех ключевых постах своих друзей или родственников является серьёзной ошибкой. Работодатели думают, что школьная дружба или мифический "голос крови" заменит отсутствующий профессионализм и гарантирует личную преданность и абсолютную честность. Исходя из нашего большого опыта работы, практика показывает обратное: друзья и родственники занимаются хищениями намного чаще и больше, чем люди, взятые "с улицы". И это объяснимо: к близким и друзьям больше доверия, за ними слабее контроль, у них меньше страх наказания. А отсутствие контроля, вседозволенность и безнаказанность развращает. Получается, что угроза увольнения эффективнее и лучше сдерживает людей от нелояльных поступков, чем ставка на родственные связи, дружеские отношения и доверие.

Использование полиграфа (детектора лжи). Риски для работодателя.

Что такое кадровые риски в подборе персонала при приёме на работу? Например: на должность заведующим складом с ценностями, устраиваются два кандидата. Из них: один бывший монах, недавно ушедший с монастыря, второй кандидат с тремя судимостями за кражи. Первый говорит, что он за всю жизнь в монастыре никогда ничего не похищал, второй говорит, что он всю жизнь воровал, но сейчас твёрдо решил "завязать", обратно в тюрьму не хочет, воровать он больше никогда не будет и просит дать ему шанс исправиться.

Возникает вопрос: с какой вероятностью, при большом соблазне, станет воровать со склада бывших монах или бывший судимый за кражи, если их поочередно взять на эту должность? Ответ: у "монаха" примерная вероятность будущих хищений будет равной: 1 - 5%, а у "судимого": 95-99%. Поэтому, даже если взять на вакансию "монаха", то небольшая вероятность совершения им хищений всё равно останется, только она станет намного меньше: 1-5%.

Это как риск простудиться на 30-ти градусном морозе будет намного меньше у человека, одетого "по-зимнему" (в тулупе), чем у человека, одетого "по-летнему" (в рубашке). Вероятность риска заболеть сильно понизится, но она всё равно останется. Это и есть кадровые риски при подборе персонала.

Использование детектора лжи при отборе персонала на работу выполняет роль своеобразного "фильтра", который "отсеивает" нелояльных сотрудников. Он сильно снижает риск того, что в компанию попадет непорядочный соискатель.

Есть вероятность того, что недобросовестный кандидат все-таки пройдет отбор персонала и попадет в компанию? Обойдет, подкупит, "обманет" полиграф или его проверку будет проводить беспечный или плохо обученный полиграфолог, который "пропустит" нарушителя? Да, такая вероятность есть, но она сильно зависит от опыта и мастерства полиграфолога (качества самого "фильтра") и от того с какими "допусками", "качеством" и "погрешностями" он проводит свои проверки (требований заказчика к соискателям при подборе сотрудников).

Поэтому отбор персонала с использованием полиграфа сильно уменьшает кадровые риски, но не убирает их до конца. Это означает, что если соискатель успешно прошел отбор и проверку сотрудников на полиграфе, то не надо на него потом ставить "знак качества" и быть на 100% уверенным в том, что он будет лояльным сотрудником. Подбор персонала процесс сложный и многофакторный. Иногда со временем люди "портятся" в зависимости от условий, соблазнов, обстоятельств и бесконтрольностью за их действиями.

Применение полиграфа (детектора лжи). Причины хищений у порядочных сотрудников.

В нашей практике неоднократно бывали случаи, когда изначально честные и порядочные люди, положительно прошедшие отбор сотрудников на полиграфе, потом совершали различные хищения и кражи. Так складывалась у них жизненная ситуация и обстоятельства. Все эти случаи были связаны с неожиданной, внезапной и быстрой потребностью для них значительных сумм денег. У одного: мать внезапно заболела раком и ему срочно потребовались большие деньги на её операцию, у другой: сын попал в уголовное дело и ей потребовались деньги на взятку, третья: снимала с парнем квартиру, парень от неё внезапно ушел к другой, оставив её без копейки, а ей срочно потребовались деньги на аборт и оплату квартиры. Другого пути, кроме как украсть, больше денег им взять было негде.

Изначально это были хорошие и честные люди, но у них так сложились жизненные обстоятельства. Хотя до этого, при отборе персонала, они хорошо проходили полиграф. Поэтому отсутствие нелояльных действий у кандидата в прошлом, не гарантирует на 100% того, что он не станет потом совершать их в будущем.

Поэтому, даже если при подборе персонала, предварительная проверка сотрудников с использованием полиграфа, позволит отобрать на вакансии честных и лояльных кандидатов, то это не означает на 100% того, что они не станут потом совершать нелояльные поступки в будущем. Риски, что они будут нелояльными сильно понизятся (до 1-5%), но они не сократятся до нуля. Человек - существо на 100% не прогнозируемое и невозможно точно предсказать его будущее поведение в конкретной ситуации и влияние на него различных обстоятельств. Бывает, что даже очень порядочные люди не выдерживают соблазнов и начинают совершать хищения по двум основным причинам: появления у них легкой возможности украсть и понимания того, что его не поймают или не накажут.

Использование полиграфа (детектора лжи) при проверке персонала. Отбор сотрудников в разведку и спецслужбы.

Во всех странах мира существует очень жесткий кадровый отбор персонала и проверки сотрудников в разведку и спецслужбы. Причем проверки сотрудников с применением детектора лжи там проводятся регулярно и является не основным, а вспомогательным видом отбора персонала. Кроме полиграфа, там существуют ешё много других разнообразных способов проверки сотрудников. То есть, в разведке и спецслужбах всех государств подбор сотрудников и проверка персонала на лояльность проводится регулярно и досконально. При этом, там всё равно иногда бывают случаи измен и предательства. Из прессы мы об этих случаях хорошо знаем. Получается, что эти многочисленные и разнообразные способы подбора и проверки сотрудников на лояльность они проводят бесполезно и вхолостую? Нет, не бесполезно, данными всевозможными проверками персонала они сильно снижают свои кадровые риски при подборе сотрудников, хотя и не убирают их до конца. Со всесторонними проверками на лояльность количество случаев предательства в спецслужбах измеряются десятками, но если данные проверки и жесткий подбор персонала не проводить, то они будут измеряться тысячами. Разница есть и она очень большая.

Применение полиграфа (детектора лжи) при проверке сотрудников. Причины разногласий кадровиков и полиграфологов.

Хороший сотрудник службы персонала должен быть недоверчивым, подвергать всё сомнению, при подборе сотрудников перепроверять всё сказанное кандидатом до мельчайших деталей, уметь хорошо разбираться в людях. Быть хорошим профайлером и физиономогмистом. Немногие из них обладают данными навыками. В обычной жизни они редко сталкиваются с непорядочными людьми, их мало и редко обманывают, где и откуда они могут этому научиться и набраться такого опыта? Излишнее доверие часто мешает им осуществлять хороший подбор персонала. Кандидат на собеседовании в кадрах с искренними глазами "правдиво" и "честно" говорит о том, что он порядочный человек и ему все верят.

Некоторые "опытные" кадровики до сих пор всерьёз считают о том, что при отборе персонала на собеседовании претенденты на хорошую должность всегда искренне и правдиво рассказывают им о своей прошлой трудовой деятельности.

А полиграфологи, после применения детектора лжи, говорят про данного "правдивого" кандидата, что на полиграфе он "показал" им о том, что он, например: брал "откаты" на предыдущих местах. Получается ситуация: кандидат говорит о том, что он "здоровый" (но это только его слова), а вот прибор (градусник) показывает, что он "больной" (высокая температура). Чему надо больше верить в таких ситуациях при подборе персонала: "реальным" делам: фактам и показаниям прибора или "красивым" словам данного соискателя?

Часто бывает, что кадровики "искренним" словам и "честным" глазам соискателей верят больше и берут данных кандидатов в компанию. При этом они игнорируют или пренебрегают негативными результатами его прохождения полиграфа. "Красивым" словам верят больше. Так им выгоднее: меньше работы по отбору персонала. Часто просят, а иногда и требуют "переделать" полученные результаты проверки соискателя в "лучшую" сторону. Или просто не верят полученным результатам (я прожил(а) 30-40-50-60 лет, давно научилась хорошо разбираться в людях, меня невозможно обмануть, а с такими "честными" глазами кандидат не может мне врать). Из-за этого, в некоторых компаниях кадровики начинают недолюбливать полиграфологов, так как они якобы "наговаривают" на честных сотрудников, что мешает им быстро совершить подбор персонала и "закрыть" вакансию.

Время потом неумолимо всё равно всё ставит на свои места и наглядно показывает, кто же был прав. "Шила в мешке не утаишь". Взятый на работу нелояльный сотрудник начинает опять заниматься тем же самым, что он делал и ранее. Рано или поздно эта "ошибка" службы персонала в подборе сотрудника выходит наружу, только это уже приводит к большим убыткам в компании. Приносятся извинения, признаются ошибки, но назад уже ничего не вернешь. За последствия хищений, свои ошибки в подборе сотрудников, за нанесенный ущерб или за ЧП, совершенное кандидатом с "честными" глазами, служба персонала не несет личной ответственности, а финансовые и моральные убытки потом всегда оплачивает только сам руководитель.